Gedeelde smart is halve smart

‘Jouw problemen thuis zijn toch niet mijn probleem?’ Dat is wat ik, Adviseur Arbeid en Gezondheid Iris Romijn, vaak te horen krijg van werkgevers als medewerkers uitvallen met een oorzaak gerelateerd aan hun privéleven. Wanneer ik dit te horen krijg, snap ik enerzijds de reactie, echter zie ik het in het belang van zowel werkgever als medewerker om er toch over in gesprek te gaan wanneer een privé gerelateerde situatie zorgt of dreigt te zorgen voor verminderde inzetbaarheid van een medewerker.

Aanleiding voor een gesprek

Ondanks dat de oorzaak die aan iemands verminderde belastbaarheid ten grondslag ligt misschien inderdaad niet het probleem van de werkgever is, is het wel het probleem van de werkgever als een medewerker (langdurig) wordt belemmerd in het functioneren of dreigt dat te worden. Uiteraard hoeft een medewerker zijn privéleven niet open en bloot op tafel te leggen op het werk en daardoor kan het lastig zijn om hierover een gesprek aan te gaan. Echter zijn er veelal situaties of signalen die opgepikt kunnen worden en die voldoende aanleiding bieden om een gesprek te starten. Enkele voorbeelden van signalen:

Een life changing event

Een gebeurtenis die een grote (stressvolle) impact kan hebben op iemands leven. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het overlijden van een dierbare, een scheiding, getuige zijn van een traumatische gebeurtenis, maar bijvoorbeeld ook het naderen van iemands pensioengerechtigde leeftijd. En ook gebeurtenissen als een verhuizing, een geboorte, bruiloft of afsluiten van een hypotheek kunnen tijdelijk veel impact hebben op iemands functioneren.

Frequent verzuim

Een medewerker heeft zich recentelijk meerdere keren ziekgemeld. Het is van belang om dit te bespreken en te achterhalen wat de oorzaak is, omdat frequent kortdurend verzuim vaak een voorloper is op langdurig verzuim.

Waarneembare signalen

Er is afwijkend gedrag in iemands algemeen functioneren. Een medewerker lijkt misschien afwezig of somber, maakt een onverzorgde indruk, trekt zich terug of reageert in het algemeen anders op situaties dan voorheen.

Oprechte interesse wordt gewaardeerd

Het zou de ultieme medewerker zijn als hij of zij in staat is om op de werkvloer 0% last te hebben van een privésituatie waardoor hij of zij minder goed in zijn vel zit. Daarom heeft een werkgever er vrijwel altijd baat bij dat een medewerker passende steun en/of begeleiding krijgt voor een hulpvraag of probleem dat hij of zij ervaart. Hoewel zowel de oorzaak als de impact daarvan op iemands leven totaal uiteenlopend en verschillend kan zijn, kan het geen kwaad om bij iemand te checken hoe het voor diegene is. Nee, dat hoeft niet als bemoeizuchtig ervaren te worden. Oprechte belangstelling wordt door de meeste mensen wel gewaardeerd. Het starten van een gesprek hierover kan helpen om feeling te krijgen hoe het met iemand gaat, hoe iemand met een specifieke situatie omgaat en wat iemands behoefte is. Wat inspiratie voor gespreksstarters:

- “Joh, ik hoorde dat recentelijk…  Hoe gaat het nu met je? Hoe ga je er mee om? … ”
+ Wat heb je nodig? (om je werk goed te kunnen en blijven doen)

- “In de afgelopen 5 maanden heb jij je 3 keer ziekgemeld. Ik maak me zorgen om je …. “
+ Wat heb je nodig? (om je werk goed te kunnen en blijven doen)

- “Ik zie je de laatste tijd vaak in je eentje lunchen, eerder ging je altijd met collega’s mee. Wat is er veranderd? … ”
+ Wat heb je nodig? (om je werk goed te kunnen en blijven doen)
 

Wat iemand nodig heeft en wat passende begeleiding dan is, kan heel verschillend zijn. Het tonen van interesse en het bieden van een luisterend oor kan net zijn waar een medewerker op dat moment behoefte aan heeft. Ook kan het zijn dat een medewerker aangeeft wat tijd nodig te hebben of gebaat is bij tijdelijk aangepaste werkzaamheden, -tijden en/of omstandigheden. Kijk dan welke afspraken je hierover met elkaar wilt en kunt maken, monitor en evalueer dit. En soms hebben medewerkers behoefte aan extra begeleiding om ze te helpen met een specifieke situatie om te gaan. Zij weten niet altijd waarvoor ze daar terecht kunnen, er zijn soms lange wachttijden van toepassing of het ontbreekt de medewerker aan daadkracht om er iets mee te doen. In dergelijke gevallen kunt u als werkgever het verschil maken. Zowel voor de medewerker als voor de organisatie. Ervaring leert dat hoe eerder een passende interventie wordt ingezet, hoe eerder een medewerker weer op zijn kunnen presteert en hoe langer hij of zij duurzaam inzetbaar zal blijven. Ja dat zal geld kosten, maar een medewerker die langdurig niet in staat is om op zijn of haar 100% te presteren of langdurig dreigt uit te vallen, kost veel meer en heeft meerdere nadelige effecten. Dus ondanks dat het probleem wellicht niet bij de werkgever ligt, geldt wel degelijk dat wanneer de werkgever zich een beetje deelgenoot maakt beide partijen er veel baat bij zullen hebben.

Ondersteuning op alle aspecten van duurzame inzetbaarheid

Voor extra begeleiding kan gedacht worden aan de huisarts, hulpdiensten vanuit de gemeente of andere specialistische dienstverleners, waaronder:

• PSION: Ondersteunt medewerkers bij psychische klachten en gaat voor een duurzame oplossing zonder het plakken van etiketten of labels;
• getFIT: verhoogt de vitaliteit om het persoonlijk welzijn van de medewerker te verbeteren;
• Optios: voor onder andere (preventieve) loopbaanbegeleiding en ontwikkeladvies;
   

De Arbodienst is onderdeel van paraDIGMA groep heeft en daarmee bovenstaande specialistische dienstverleners en meer direct binnen handbereik. Afhankelijk van de hulpvraag en situatie kan er een dienst of interventie op maat worden ingezet. Ga samen met de medewerker aan de slag en kom erachter wat hij of zij nodig heeft. Uiteraard staan onze adviseurs voor u klaar om mee te denken, adviezen te geven en vragen te beantwoorden.